Vì sao ta dễ tin người có vẻ ngoài hào nhoáng?

Chia sẻ Facebook

Bạn đang làm việc và sếp hỏi ý kiến về việc liệu đồng nghiệp của bạn có phải là trưởng nhóm giỏi cho dự án sắp tới hay không. Bạn không biết rõ về người đồng nghiệp đó, nhưng bạn coi anh ấy là 1 người có vẻ ngoài ưa nhìn và có lẽ là làm việc giỏi. Vì vậy, bạn nói "có".

Điều này là do suy nghĩ tích cực của bạn về ngoại hình của đồng nghiệp ảnh hưởng đến cách bạn nghĩ về anh ấy theo những nghĩa tích cực khác. Chúng bao gồm khả năng lãnh đạo và trí thông minh. Bạn hình thành những ý kiến này trong tiềm thức mặc dù bạn thực sự không biết liệu anh ấy có thực sự là một trưởng nhóm giỏi hay không.

Bất cứ khi nào gặp một người, chúng ta sẽ đánh giá những đặc điểm tính cách của họ trong tiềm thức. Cho dù cố gắng và nhận thức được điều này, chúng ta vẫn không giữ được khách quan và không thiên vị. Lý do đằng sau điều này là "Halo effect" - Hiệu ứng hào quang.

Khái niệm: Hiệu ứng hào quang

Một khi hình thành phán đoán hay quan điểm về một người, chúng ta có xu hướng bỏ qua mọi thứ khác dù rằng nó vẫn đang hiện hữu. Nếu chúng ta đánh giá ai đó là người tốt vì cách họ cư xử, cách họ ăn mặc hoặc nói chuyện, chúng ta sẽ bỏ qua bất kỳ dấu hiệu nào khác chỉ ra rằng một điều tồi tệ đang diễn ra. Chúng ta cũng tìm cách giải thích tại sao những dấu hiệu bản thân thấy là không đúng sự thật và kiên định với nhận định của chúng ta về người đó.

"Ấn tượng đầu tiên của tôi về bạn trai cũ là 1 người con trai có học thức và tốt bụng vì anh ấy mặc áo sơ mi trắng, gọn gàng và trông rất tri thức. Anh ấy nhẹ nhàng hỏi tôi có cần giúp đỡ bưng bê bàn ghế hay không, tôi luôn nghĩ rằng anh ấy là 1 người cực kỳ tốt"

Dù những người xung quanh nói rằng mối quan hệ của Grace với người yêu cũ vô cùng độc hại, người đó không tốt như vậy, cô bạn vẫn tiếp tục tin tưởng bản thân chỉ vì... ấn tượng đầu tiên của bản thân về người đó.

Hiệu ứng hào quang là một thành kiến nhận thức, trong đó ý kiến của chúng ta về một người ảnh hưởng đến cách chúng ta cảm nhận và suy nghĩ về tính cách của họ trước khi thật sự hiểu họ. Ví dụ, nếu chúng ta gặp một người đàn ông cao lớn, quyến rũ và đẹp trai, chúng ta có thể cho rằng anh ta giống như bạch mã hoàng tử, 1 người anh hùng và 1 người đàn ông tốt bụng.

Đây là lý do khiến chúng ta đôi khi không hiểu rằng ai đó đang lợi dụng hoặc đánh lừa bản thân. Chúng ta biện minh cho hành vi xấu và những việc làm sai trái của ai đó bởi vì trong đầu chúng ta họ là một người tốt.

"Tôi nghĩ rằng ai mà chẳng có lúc nóng giận, anh ấy chỉ muốn tốt cho tôi, đến 1 ngày quá nhiều người xung quanh nói rằng nó không ổn và tôi cần suy nghĩ lại".

Hiệu ứng này chỉ đến việc chúng ta luôn gắn vầng "hào quang" cho người khác, tựa như nghĩ rằng 1 ai đó là người giàu có vì họ thường dùng đồ hiệu, luôn tiêu rất nhiều tiền, nhưng lại chỉ là vỏ bọc tạo lên để lừa 1 ai đó. Họ có thể chỉ đang sử dụng lại đồ hiệu cũ hoặc đồ giả, chi tiền bằng thẻ tín dụng và có 1 khoản nợ khổng lồ đằng sau vẻ hào nhoáng của bản thân.

Mặt khác, hiệu ứng hào quang cũng có thể khiến chúng nguy cơ hiểu nhầm những người tốt chỉ đơn giản vì họ không tạo được ấn tượng tốt ban đầu. Hiệu ứng hào quang khiến chúng ta nhìn cuộc sống bằng hai màu đen trắng và quên rằng màu xám cũng tồn tại. Chúng ta hình thành một phán quyết và từ chối tin rằng một người có thể đã thay đổi hoặc có thể đã đưa ra một phán đoán sai lầm.

"Tôi có thói quen nhìn vào đôi giày để xem liệu đó có phải 1 người cẩn thận không. Tôi cho rằng những người đi dép ‘xuề xòa' sẽ không bao giờ làm việc chi tiết và chu đáo. Điều đó khiến tôi không muốn làm việc với họ dù chưa từng thật sự bắt đầu thử"

Bạn từ chối để họ có 1 cơ hội khác để tìm hiểu kỹ càng hơn dù có 1 sự thật rằng chẳng ai có thể nhận định đúng về 1 người ngay lần đầu gặp mặt. Cuối cùng, bạn cứng nhắc với quan điểm cá nhân đến mức từ chối thay đổi ý kiến của mình ngay cả khi bạn được đưa ra bằng chứng cho thấy điều ngược lại. Điều này làm giảm khả năng phán đoán của bạn và đôi khi khiến bạn tin tưởng nhầm người trong cuộc sống.

Sự thiên vị luôn tồn tại trong cuộc sống?

Nghiên cứu đã phát hiện ra rằng hiệu ứng hào quang có thể đóng một vai trò nào đó trong môi trường giáo dục. Giáo viên có thể tương tác với học sinh một cách khác nhau dựa trên nhận thức về "sự hấp dẫn". Trong 1 nghiên cứu cũ, giáo viên có kỳ vọng cao hơn với những học sinh mà họ đánh giá là hấp dẫn hơn.

Một nghiên cứu khác đã xem xét hồ sơ học tập của hơn 4.500 sinh viên. Một nhóm gồm 28 người sau đó đã đánh giá mức độ hấp dẫn của sinh viên (dựa trên ảnh thẻ sinh) trên thang điểm từ 1 (rất kém hấp dẫn) đến 10 (rất hấp dẫn).  Học sinh sau đó được chia thành ba nhóm dựa trên các đánh giá về mức độ hấp dẫn: dưới trung bình, trung bình và trên trung bình.

Sau đó, các nhà nghiên cứu so sánh điểm của học sinh giữa các lớp học được thực hiện trong bối cảnh lớp học trực tiếp và những lớp học trực tuyến. Các nhà nghiên cứu phát hiện ra rằng những sinh viên được đánh giá là "trên trung bình" về ngoại hình có số điểm trong các khóa học trực tuyến thấp hơn đáng kể so với các lớp học truyền thống của họ.

"Người giám sát có thể đánh giá cấp dưới dựa trên nhận thức về một đặc điểm riêng lẻ hơn là toàn bộ kết quả hoạt động và đóng góp của họ. Ví dụ, sự nhiệt tình hoặc thái độ tích cực của người lao động có thể làm lu mờ sự thiếu kiến thức hoặc kỹ năng của họ, khiến đồng nghiệp đánh giá họ cao hơn so với hiệu suất thực tế của họ"

Song, có đôi lúc lãnh đạo sẽ luôn có cái nhìn tốt về 1 nhân viên sáng sủa và vui vẻ, luôn có thái độ tích cực và nhiệt tình giải quyết các dự án có thể được coi là một nhân viên lý tưởng vì tính cách hướng ngoại của cô ấy. Các nhà quản lý có thể gặp khó khăn khi chỉ trích hoặc đánh giá gay gắt kiểu nhân viên này vì hiệu ứng hào quang định vị cá nhân đó như một người cố gắng, luôn có ý định tốt nhất và là một người cổ vũ cho tổ chức.

Khi xem xét kỹ hơn, bạn nhân viên đó luôn vui vẻ nhận các dự án, nhưng rất thường hoàn thành đúng thời hạn rất ít trong số đó. Thái độ tích cực chắc chắn là một đặc điểm của nhân viên xuất sắc. Song, nó có thể là một tình huống nguy hại nếu nhân viên thiếu các kỹ năng hoặc khả năng cần thiết để thực hiện các chức năng và trách nhiệm chính của công việc.

Bên cạnh đó, hiệu ứng hào quang ở nơi làm việc cũng có thể xảy ra nếu người quản lý cố ý hoặc vô ý ủng hộ một nhân viên có cùng đam mê, sở thích hoặc mục tiêu nghề nghiệp. Ví dụ, một người quản lý có thể nghĩ rằng vì nhân viên là một người ham mê thể thao như mình, họ tự động là 1 người có trách nhiệm bởi vì sếp coi rằng đó là đặc điểm để nhận biết người có năng lực. Điều này có thể dẫn đến mối quan hệ quá quen thuộc tại nơi làm việc với việc người quản lý thể hiện sự thiên vị đối với nhân viên vì anh ta nhìn thấy điều gì đó của bản thân ở cá nhân đó.

Theo Pink Villa, Heath Line, Very Well Mind

Chia sẻ Facebook